La Cassazione tutela la posizione professionale dopo il congedo di maternità La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 20253 del 15 luglio, ha ribadito un principio chiaro: al rientro dal congedo di maternità non si possono assegnare alla lavoratrice mansioni di livello inferiore rispetto a quelle precedentemente svolte, salvo che il datore di lavoro dimostri, con prove concrete, la legittimità del cambiamento.
Perché la sentenza conta La decisione non riguarda solo un singolo caso: mette in luce due aspetti che toccano imprese e dipendenti. Da un lato rafforza le garanzie contro il demansionamento e le ricadute negative sulla carriera e sulla retribuzione; dall’altro spinge le aziende a documentare con cura le scelte organizzative per evitare contenziosi.
Quadro normativo e nozione di demansionamento L’art. 2103 c.c. protegge il livello professionale acquisito, impedendo trasformazioni del rapporto di lavoro attraverso la riallocazione a mansioni sostanzialmente inferiori.
Per valutare un demansionamento i giudici si concentrano sulla “realtà operativa”: non conta solo il titolo formale dell’incarico, ma le attività effettivamente svolte, il grado di autonomia, le responsabilità e le competenze richieste.
Il confronto tra mansioni prima e dopo la modifica è il fulcro dell’analisi: serve una valutazione comparativa che guardi agli strumenti utilizzati, al contenuto delle prestazioni e agli effetti sulle prospettive professionali.
I fatti e l’iter giudiziario Nel caso esaminato, una dipendente ha chiesto il pagamento delle differenze retributive e il risarcimento per demansionamento dopo il rientro dalla maternità.
I giudici di merito hanno accertato una riduzione delle mansioni rispetto al periodo precedente al congedo; la Corte d’appello ha riconosciuto il diritto al risarcimento, senza tuttavia qualificare il comportamento del datore come discriminatorio per mancanza di prove su quel punto specifico. La società ha impugnato la sentenza e la Cassazione ha infine confermato che l’assegnazione a compiti inferiori era sproporzionata e ingiustificata.
Onere della prova: cosa deve dimostrare il datore La Corte ha chiarito che pesa sul datore l’onere di provare la legittimità del cambiamento. Non bastano motivazioni generiche del tipo “esigenze organizzative”: occorrono elementi concreti che dimostrino l’impossibilità di mantenere le precedenti mansioni o che giustifichino la modifica per ragioni oggettive e proporzionate. In assenza di tali evidenze, il giudice riconosce il diritto alle differenze salariali e al risarcimento danni.
Conseguenze pratiche per aziende e lavoratrici Per le lavoratrici: raccogliere ogni elemento utile a dimostrare la situazione ante e post-congedo. Utile conservare descrizioni contrattuali, elenchi di attività svolte, report di performance, e possibili testimonianze di colleghi o responsabili.
Per le aziende: predisporre documentazione preventiva quando si riorganizzano ruoli o mansioni. I documenti dovrebbero spiegare le ragioni aziendali, le alternative valutate, l’assenza di soluzioni meno impattanti e gli indicatori adottati per la scelta. Un’adeguata due diligence riduce il rischio di contenziosi e tutela la compliance interna.
Suggerimenti pratici (breve checklist) – Per le lavoratrici: raccogliere prove scritte e datate sulle mansioni svolte prima e dopo il congedo; conservare mail, report e testimoni. – Per i datori: redigere verbali di riorganizzazione, analisi delle alternative, criteri oggettivi per la ridistribuzione dei compiti. – Per entrambi: considerare la consulenza legale prima di contenziosi per verificare la solidità probatoria.
Osservazioni finali L’ordinanza n. 20253/conferma che penalizzare professionalmente una lavoratrice al rientro dalla maternità è illecito se la modifica non è adeguatamente motivata e documentata. Le imprese dovranno rafforzare le procedure interne e la raccolta di evidenze; le lavoratrici, a loro volta, avranno dalla giurisprudenza un utile precedente per tutelare retri e carriera. Resta comunque aperta la strada a futuri pronunciamenti che affineranno i criteri di prova e i confini tra esigenze organizzative legittime e divieto di demansionamento.